Luin Matthew Jefferyn ajatuksia herättävän artikkelin tulevaisuuden rekrytoinnista (A vision for the future of recruitment: Recruitment 3.0). Koska maailmanlaajuinen kilpailu ammattilaisista on todellisuutta ja työntekijätkin vaativat enemmän, yritysten on panostettava rekrytointiin yhä enemmän. Itsestään selvä toteamus, mutta mitä kaikkea se pitääkään sisällään. Mistä tavoittaa hyvät ammattilaiset, jotka eivät lue työpaikkailmoituksia eivätkä odota CV-pankeissa? Mitä tehdä jos yritykseen ei ole imua ja vaikka olisikin, niin vaihtuvuus on kuitenkin suurta?
Kaikkein suurin muutos rekrytoinnissa on asenne- ja kulttuurimuutos. Rekrytointi ei ole vain henkilöstöhallinnon tai esimiesten tai vaihtoehtoisesti rekrytointiyrityksen pyörittämää rutiinia vaan yrityksen kokonaisvaltaista viestintää, markkinointia ja toimintaa yleensäkin. Kuka tahansa asiakas, yhteistyökumppani tai yritystilaisuuksissa tavattu henkilö voi olla potentiaalinen työnhakija. Puhelinmyyjä, joka soittaa yritykseen, voi olla tulevaisuudessa työhaastattelupöydän toisella puolella. Minkälainen kuva hänelle on jäänyt yrityksestä ensivaikutelman perusteella? Haluaako hän sinne töihin?
Monet ammattilaiset etsivät tietoa verkostojensa kautta ja kehittävät osaamistaan ammattilaisten keskusteluryhmissä. Sähköisten puskaradioiden välityksellä tavoitetaan ihmisiä, joista saattaa tulla työnhakijoita. Ihmiset etsivät samojen kanavien kautta tietoa myös yrityksistä. Mediassa on kirjoiteltu paljon työnhakijoiden googlettamisesta, mutta kuinka usein yritykset googlettavat itseään. Työnhakijat tekevät sitä koko ajan. Minkälaisen työnantajakuvan työnhakija saa yrityksestä sen perusteella? Nettisivuilta ei useinkaan löydy työntekijöiden nimiä tai kasvoja saati uratarinoita. LinkedInistä löytyy työntekijöiden profiileja ja kuinka ollakaan – sieltä voi löytää vanhan opiskelu- tai työkaverin, jolta voi kysyä lisätietoja yrityksestä. Jossakin toisessa sosiaalisen median kanavassa saatetaan taas käydä muita kiinnostavia keskusteluja yrityksistä. Jefferyn sanoin: ”Sosiaalinen media on loistava kulkuneuvo viemään ihmiset löytöretkelle… ”
Yritys ei voi hallita sosiaalista mediaa, mutta se voi olla aktiivisesti siellä mukana tai ainakin läsnä ja kuunnella, mistä puhutaan. Yrityksen ammattilaisia ei kannata yrittää piilotella, vaan heidät voi valjastaa ”brändilähettiläiksi”. Hyvät tyypit vetävät usein muitakin hyviä tyyppejä puoleensa. Yritys on yhtä kuin sen ihmiset ja ihmiset ovat niitä, jotka tekevät kauppoja ja yhteistyötä. Vetävä tuotebrändi ei välttämättä vedä ammattilaisia töihin. Käytännössä kaikki työntekijät ovat vastuussa yrityskuvasta ja sen kehittämisestä. Hyviä ja huonoja kokemuksia jaetaan toisten ihmisten kanssa. Siten työnantajakuvakin muodostuu.
Vaikka Jeffery pohtiikin näitä asioita rekrytoinnin tulevaisuuden näkyminä, ne ovat jo tätä päivää eivätkä itse asiassa mitään uusia keksintöjä. Kyse on enemmänkin asenteesta ja kulttuurista, mihin on totuttu. Ihmiset ovat kautta aikojen rekrytoineet tuttuja ihmisiä, halunneet verkostoitua ja tehdä töitä hyvissä työyhteisöissä. Sosiaalinen media nopeuttaa vain yhteydenpitoa, helpottaa verkottumista ja antaa mahdollisuuden sananvapaudelle. Sosiaalisessa mediassa pelottaa vain se, ettei sitä voi hallita. Koska siitä ei pääse enää eroonkaan, kannattaa se ottaa mahdollisuutena. Ensimmäisenä voisi googlettaa vaikka itsensä ja oman yrityksensä.
Inspiraation lähde: http://www.ere.net/2011/06/14/a-vision-for-the-future-of-recruitment-recruitment-3-0/
Jätä kommentti