Kokemukset TET-jaksolta vaihtelivat laidasta laitaan. Negatiivisia palautteita emme ehtineet pitkään käsittelemään, mutta osan kohdalla tuli mieleen, olisiko työnantaja voinut panostaa TET-jaksolaiseen enemmän – he kun ovat tulevaisuuden työntekijöitä ja saavat jaksolla usein ensimmäisen kosketuksensa työelämään. Ensimmäisiä omia kokemuksiani oli aikoinaan taksvärkkipäivä vaateliike Seppälässä, jossa päivä vierähti henkareita järjestellen pahvilaatikoihin pölyisessä kellarissa. Kaupan puolelle en päässyt koko päivänä. Sittemmin en ole vaatekaupassa ollut töissä.

Työnhakua enemmän keskustelua herätti odotetusti sosiaalinen media. Kaikki tunsivat lukuisia kanavia ja kertoivat kokemuksiaan. Intoa, taitoa ja osaamista löytyi runsaasti, mutta tiedoissa oli myös petrattavaa, kun pohdimme asioita vähän syvällisemmin ja tulevaisuuden työnhaun näkökulmasta. Sosiaalista mediaa kun voidaan käyttää kavereiden kanssa seurustelun ja pelaamisen lisäksi erilaisissa työtehtävissä, työnhaussa ja oman ammatillisen osaamisen kehittämiseen.

Kysyin jokaiselta ryhmältä, onko joku (aikuinen) kertonut heille, miten kannattaisi toimia sosiaalisessa mediassa ja mitä kannattaa ottaa huomioon. Vain muutama vastasi, että ”joo, äiti on kieltänyt, mutta en huoli sitä edes kaveriksi” tai ”sisko on kertonut”, mutta perheenjäseniä tai yksittäistä opettajaa lukuun ottamatta kukaan ei myöntänyt, että olisi saanut muualta konkreettisia neuvoja. Peruskoulussa käydään kyllä läpi netikettejä ja mediakäyttäytymistä, mutta pitäisikö niihin sisällyttää myös someketti?

Työnantajat suunnittelevat ja osa myös toteuttaa some-ohjeistuksia työntekijöilleen, jotka ovat kuitenkin pääasiassa aikuisia ihmisiä, mutta kenen kuuluu ohjeistaa koululaisia? Pelkästään vanhempien? Jos vanhemmat ovat täysin somevastaisia eivätkä edes tiedä, mistä on kyse, nuoret jäävät täysin omilleen.

Kouluvierailu oli hyvin antoisa ja toivon, että muutama konkreettinen vinkki jäi myös teinien mieleen. Ainakin moni alkoi innokkaasti googlettamaan omia nimiään ohjeeni mukaan, ja moni kävi läpi myös muiden perheenjäsentensä nimiä. Toivottavasti niistä ei löytynyt mitään yllättävää…

Tästä ensimmäisestä viestistä lähtee oma näkyvyytesi rakentumaan. Jos haluat sen rakentuvan laajaksi, kannattaa viestitellä säännöllisesti ja useammassa eri palvelussa. Pääkanavat kannattaa valita, kun on vähän kokemusta ehtinyt kertyä parhaiten toimivista kanavista. Aina kannattaa kokeilla myös jotain uutta vakiintuneiden lisäksi.

Tärkeimmät kanavat rekrytoijalle ovat LinkedIn, Facebook ja Twitter. Nämä sinällän eivät tee autuaaksi, mutta niistä löytyy ne oikea ryhmät, keskustelut, hashtagit ja sivut, joista oikeita ihmisiä tavoittaa. Lisäksi LinkedInissä ja Facebookissa voi tehdä kohdennettua mainontaa, mikä on ajatuksena ehkä tutumpi kuin vertaistasolle laskeutuva keskustelu, mikä on sosiaalisen median perusviestintämuoto. Keskustelu toisin sanoen.

Sosiaalinen media on nopea ja edullinen rekrytointikanava. Sillä on myös merkitystä työnantajakuvan rakentamisessa. Internet tarjoaa myös helpon mahdollisuuden mittaamiseen. Pitää vai päättää, mitkä mittarit ovat yrityksellenne relevanteimmat.

Kaikkein suurin muutos rekrytoinnissa on asenne- ja kulttuurimuutos. Rekrytointi ei ole vain henkilöstöhallinnon tai esimiesten tai vaihtoehtoisesti rekrytointiyrityksen pyörittämää rutiinia vaan yrityksen kokonaisvaltaista viestintää, markkinointia ja toimintaa yleensäkin. Kuka tahansa asiakas, yhteistyökumppani tai yritystilaisuuksissa tavattu henkilö voi olla potentiaalinen työnhakija. Puhelinmyyjä, joka soittaa yritykseen, voi olla tulevaisuudessa työhaastattelupöydän toisella puolella. Minkälainen kuva hänelle on jäänyt yrityksestä ensivaikutelman perusteella? Haluaako hän sinne töihin?

Monet ammattilaiset etsivät tietoa verkostojensa kautta ja kehittävät osaamistaan ammattilaisten keskusteluryhmissä. Sähköisten puskaradioiden välityksellä tavoitetaan ihmisiä, joista saattaa tulla työnhakijoita. Ihmiset etsivät samojen kanavien kautta tietoa myös yrityksistä. Mediassa on kirjoiteltu paljon työnhakijoiden googlettamisesta, mutta kuinka usein yritykset googlettavat itseään. Työnhakijat tekevät sitä koko ajan. Minkälaisen työnantajakuvan työnhakija saa yrityksestä sen perusteella? Nettisivuilta ei useinkaan löydy työntekijöiden nimiä tai kasvoja saati uratarinoita. LinkedInistä löytyy työntekijöiden profiileja ja kuinka ollakaan – sieltä voi löytää vanhan opiskelu- tai työkaverin, jolta voi kysyä lisätietoja yrityksestä. Jossakin toisessa sosiaalisen median kanavassa saatetaan taas käydä muita kiinnostavia keskusteluja yrityksistä. Jefferyn sanoin: ”Sosiaalinen media on loistava kulkuneuvo viemään ihmiset löytöretkelle… ”

Yritys ei voi hallita sosiaalista mediaa, mutta se voi olla aktiivisesti siellä mukana tai ainakin läsnä ja kuunnella, mistä puhutaan. Yrityksen ammattilaisia ei kannata yrittää piilotella, vaan heidät voi valjastaa ”brändilähettiläiksi”. Hyvät tyypit vetävät usein muitakin hyviä tyyppejä puoleensa. Yritys on yhtä kuin sen ihmiset ja ihmiset ovat niitä, jotka tekevät kauppoja ja yhteistyötä. Vetävä tuotebrändi ei välttämättä vedä ammattilaisia töihin. Käytännössä kaikki työntekijät ovat vastuussa yrityskuvasta ja sen kehittämisestä. Hyviä ja huonoja kokemuksia jaetaan toisten ihmisten kanssa. Siten työnantajakuvakin muodostuu.

Vaikka Jeffery pohtiikin näitä asioita rekrytoinnin tulevaisuuden näkyminä, ne ovat jo tätä päivää eivätkä itse asiassa mitään uusia keksintöjä. Kyse on enemmänkin asenteesta ja kulttuurista, mihin on totuttu. Ihmiset ovat kautta aikojen rekrytoineet tuttuja ihmisiä, halunneet verkostoitua ja tehdä töitä hyvissä työyhteisöissä. Sosiaalinen media nopeuttaa vain yhteydenpitoa, helpottaa verkottumista ja antaa mahdollisuuden sananvapaudelle. Sosiaalisessa mediassa pelottaa vain se, ettei sitä voi hallita. Koska siitä ei pääse enää eroonkaan, kannattaa se ottaa mahdollisuutena. Ensimmäisenä voisi googlettaa vaikka itsensä ja oman yrityksensä.

Inspiraation lähde: http://www.ere.net/2011/06/14/a-vision-for-the-future-of-recruitment-recruitment-3-0/

For example, these questions are really relevant when we discuss how to utilize corporate and external social media channels as a tool for talent acquisition.

Such as:

- communities
- forums
- blogs
- groups
- and all the the other niche channels with targeted audience

The reason to do so should be also clear, and quite often it is to attract passive candidates. You want them to join your talent communities and you also want them to spread the word on behalf of you in their networks and the end result of course you want relevant candidates to apply to your open positions. Please also remember to think how you measure your success and how you define your priorities.

What is the most important thing for your company?

• - Do you need to speed up your recruitment process?
• - Do you need less but better quality applicants?
• - Do you receive an enormous CV spam from job boards?
• - Do you want to reduce current cost per hire?
• - Is some particular region the pain in the ass for your recruitment team?

So what you want to achieve?

To understand what kind of opportunities there may be for your company you have to understand well the behaviour of your target audience. Who do you want to reach and where can you reach them? And it is not less important to understand how they behave in those places where you want to reach them. That is not always easy when you use a lot of different channels and you need to do quite much research and communicate with the owners and administrators of the channels. I know this pain, because that pain is the reason we wanted to build a solution to take the burden away from our customers.

Nowadays you can hear that many recruiters talk about the passive candidates and how they try to reach them through different ways of sourcing. And that is totally nothing new, headhunting is and has always been a process to target passive candidates, but now there is just so many more tools and channels to make the process more efficient and effective. And actually ,what is the best part, you can build relationships between your company and the candidate, not between a headhunter and the candidate. And you can reach them in a much smoother way. It is easier to know when they are interested to talk with you, not only when you want and need to talk with them. So when you talk about a passive candidate, you talk about a person who is not currently actively looking for a job, so it is impossible to reach them through job boards.

There is a lot of talk about engagement, but not so much talk about what that really means.How to build different ways and layers (depending on the level of interest) to help the target audience engage depending on the channels and the behaviour of the people in your target audience? What I mean is that those who actively teach about the use of social media are normally super-active on those channels and they can easily forget the fact that they are the minority of all users, they are in the group of 2-10% (depending on the channel) from the total audience (participating by commenting and discussing). But most of the people consume social media channels as they would be broadcasting channels. You may ask why they actually do so, why don’t they just read news in the papers then? So one of the biggest reasons is that the majority of social media users want to be part of industry related communities because they can use it as a source of relevant real time information about the topic they are interested in. Topics and discussions are validated by key influencers of the industry which is really great when there is so much information available. And they (including me) think that “when I have time and there is a need I can reach the like minded people through the community”. People just don’t take that next step so often. Those hand picked, quite often recommended, open positions that you hear about in these channels are also often filtered for them by admins so even if you are not in the job hunting mode you will get notified if there are interesting opportunities in the field you are interested in. That is something people really value, based on the studies, if you are not too pushy and you follow the rules set up by the channels and the admins.

So what does this mean for the companies? I will try to summarize it. If and when you use job ads as a part of your talent attraction strategy, build it to be part of your employer branding strategy. That is really important aspect to make it really effective. If you have an interesting company (which I am sure you do), it is really great to support it by position based talent attraction strategy. That is the way you can spread the word also in external social media channels and increase your audience dramatically, and not meaning the total number of it but reaching the right audience. So please, do not only rely on your corporate channels, people you are looking for are not there yet. Help people to engage in different ways in different channels. They can do it by liking, following, bookmarking, sharing, ordering a news letter, you name it. Don’t make it difficult for them, because if you do, your competitors will make it easy. War of talents is already here, believe me. Help them to consume your message where they are and how they wish, empower the people you want to reach by giving best tools and making sure that they know about your great company and the interesting positions you can offer just for them. Make it as relevant and personal as it can be. Think how they can take the first step and from this first step build a journey(s) in which someday they can be an employee of the year in Your company.

If you have anything to comment or ask about please comment in here or drop me a line, I am happy to share my thoughts, join the discussion: LinkedIn group – Direct Recruitment Strategies or contact directly http://uk.linkedin.com/in/akikakko

Adler Group ja LinkedIn totesivat viime syksyn tutkimuksessaan, että vain vähän reilu kaksi työntekijää kymmenestä tavoitetaan perinteisten ilmoituskanavien kautta. He ovat ne kaksi, jotka ovat aktiivisessa työnhaussa. 60% työntekijöistä on sellaisia, jotka harkitsevat työpaikan vaihtoa, jos mielenkiintoinen mahdollisuus tulee eteen. Jos tulee eteen.

Rekrytoijalle sosiaalinen media on hyvä väline tärkeimpine kanavineen. Myös tarkan asiakohdennuksen kautta löydetään relevantteja keskusteluja, heimoja. Sosiaalisen median tärkein ominaisuus on kahdenvälinen viestintä, joukkoviestintäkanavana se on huono. Kokonaisuus on myös laaja ja osallistuminen vaatii suunnittelua ja rajaamista. Parhaimmillaan jatkuva läsnäolo luo sellaista mielikuvaa yrityksestä, että sen haluttavuus työnantajana nousee. Jatkuva läsnäolo antaa myös mahdollisuuden viestiä monipuolisia asioita, ei pelkästään tuutata rekrytointi-ilmoituksia, kun tarve on suurin.

Osallistuminen kannattaa aloittaa esimerkiksi niistä verkostoista, missä työntekijänne tällä hetkellä ovat aktiivisia. Suurimmassa osassa yrityksiä esimerkiksi Facebookin käyttäminen on luvallista työaikana, mutta harva on valjastanut näitä käyttäjiä yrityksen tavoitteita edistämään.

Kontaktointi LinkedIn:ssä

Paras tapa hyödyntää LinkedIn-palvelua kiinnostavien kandidaattien kontaktoinnissa on IN-mail eli palvelun sisäinen viestitoiminto. Normaalisti voit lähettää IN-mailia vain oman verkostosi laajuudella, mutta päivittämällä jäsenyystasosi maksulliseksi, voit lähettää kaikille käyttäjille IN-mailia. Henkilöitä kontaktoitaessa kannattaa viesteissä säilyttää asiallinen sävy. Oikea henkilö löytyy hakutoiminnon perusteella, profiilia tutkimalla ja esimerkiksi keskusteluaktiivisuutta ryhmissä seuraamalla.

Työpaikoista kannattaa ilmoittaa myös niissä ryhmissä, missä kyseiset ammattilaiset liikkuvat sekä oman profiilin kautta omalle verkostolle. LinkedIn tarjoaa myös työpaikkailmoitusosaston, joka ilman muuta kannattaa ottaa käyttöön.

Tämä blogikirjoitus liittyy Jukka Pekosen pitämään esitykseen Talentum Eventsin Rekrytointi ´11 -tapahtumassa. Oheiset linkit liittyvät esityksessä läpikäytyihin teemoihin:
http://www.linkedin.com/answers/using-linkedIn/ULI/685812-36704717
http://www.businessinsider.com/how-to-use-linkedin-for-recruiting-2009-12#
http://www.ere.net/2011/06/14/a-vision-for-the-future-of-recruitment-recruitment-3-0/
http://www.ere.net/2011/08/10/recruitment-4-0-crowdsourcing-gamification-recruitment-as-a-profit-center-and-the-death-of-recruitment-agencies/

Seuraa blogia, jatkamme aiheesta pian.

Sen lisäksi että yritykset voivat saada korvaamattoman arvokkaita suositteluja asiakkailtaan tai yhteistyökumppaneiltaan, yritys voi tehdä tilapäivityksiä tuoteuutuuksistaan tai muista ajankohtaisista asioista. Myös mainontaa voi kohdistaa tarkasti kohdennetulle ryhmälle. Varsinaista ylläpitoa yritysprofiili ei kuitenkaan vaadi niin paljon kuin esimerkiksi yrityksen nettisivut tai Facebook.

Yksityishenkilölle LinkedIn tarjoaa helposti ajan tasalla pidettävän sähköisen CV:n ja verkoston, joka auttaa urasuunnittelussa, piilotyöpaikkojen löytämisessä ja sosiaalisten verkostojen ylläpidossa. LinkedIn toimii eräänlaisena pysyvänä asiakkuudenhallintajärjestelmänä, jossa niin entiset kuin nykyisetkin kollegat, opiskelukaverit ja asiakkaat säilyvät samassa järjestelmässä riippumatta siitä vaihdatko työpaikkaa tai muutatko maasta toiseen.

Yksityishenkilön saamat suosittelut lisäävät profiilin uskottavuutta ja antavat henkilöstä usein enemmän tietoa kuin mitä pelkkä CV kertoo. Ryhmissä voi verkostoitua saman alan ihmisten kanssa ja kysyä tarvittaessa neuvoa tai jakaa omaa asiantuntijuuttaan.

Uuden kanavan haltuunotto on suhteellisen helppoa ja nopeaa, mutta sen mahdollisuuksiin ja myös mahdollisiin riskeihin kannattaa perehtyä tarkemmin, jotta siitä saa kaiken hyödyn irti. Jos työaikaa ei halua kuluttaa LinkedInin opiskeluun, kannattaa kutsua paikalle siihen perehtynyt asiantuntija, joka tiivistää tärkeimmät asiat sopivaksi paketiksi. Asiantuntijan löytää esimerkiksi Kiitoksen tiimistä.

On ollut hienoa huomata miten ihmiset jotka eivät ole oppineet rajoittamaan ajatteluaan sosiaalisen median suhteen tai rekrytointitoimialan ‘lainalaisuuksien’ osalta, ovat voineet innovoida prosesseja niin yrityksen nykyisten palveluiden ja prosessien toteutuksen kuin uudenlaisten toimintamallien ja palvelujenkin suhteen. On ollut itsellenikin virkistävää yrittää tyhjentää mielensä totutuista toimintamalleista, ja haastaa opittuja prosesseja ja liiketoimintamalleja. Osa uusista ideoista on toki niin erikoisia tai liiketoiminnallisesti marginaalisia ettei niitä kannata toteuttaa ainakaan nykyisessä muodossaan, mutta uskon että joukossa oli muutama helmi jotka tullaan tulevaisuudessa toteuttamaan. Ideoinnin toteutustapa oli muuten Kiitokselle hyvin kuvaava, eli ideat ja niiden rakentelu tehtiin crowdsourcingia eli parviälyä (myös ‘Joukkoistaminen’) hyväksi käyttäen.

Toinen erityisen ilahduttava asia on ollut huomata monessa kurssilaisessa aitoa iloa oppimastaan ja onnistumisistaan – varsinkin monen sosiaalisen median tuotteen, palvelun ja toiminnallisuuden osalta. Se hetki jolloin on tajuttu jonkin toimintamallin tai -tavan potentiaali oman työn osalta ja kasvoille leviää leveä hymy, on niitä hetkiä joina kouluttaja tuntee tulevansa palkituksi. Toivottavasti näemme vielä monta tällaista hetkeä, vaikkakin olemme jo siirtyneet luokkahuoneesta työssäoppimiseen ja räätälöityihin lyhyempiin ja kahden välisiin opetustuokioihin joissa oppimisen ns. perille meno ei ole niin selkeästi havaittavissa.

Odotan innolla millaisiin suorituksiin ja tuloksiin erilaisissa työtehtävissä nämä henkilöt tulevaisuudessa vielä yltävät. Odotukset ovat korkella… Ja muutamat ovat niitä jo kovaa vauhtia lunastamassa!

SoMe-terveisin,

Tom Laine

tom@kiitos.fi

Tämän kunniaksi haluamme tarjota yrityksellenne mahdollisuuden tutkia sosiaalisen median potentiaalia rekrytoinnissa ja työpaikkailmoituskanavana tarjoamalla ilmaisen kampanjasuunnitelman avoimeen tai avoimiin työpaikkoihinne. Kampanjasuunnitelma sisältää listan kaikista kanavista, joita meidän tutkimustemme ja kokemustemme mukaan kannattaa hyödyntää juuri kyseessä olevassa haussa. Haut voivat olla mihin positioon tai mihin päin maailmaa tahansa.

Kampanjasuunnitelmaa voitte hyödyntää vapaasti omaan käyttöönne tai voitte tilata helposti koko kampanjan toteutuksen suoraan www.joberate.comin kautta.

Edun voit hyödyntää helposti osoitteessa www.joberate.com syöttämällä avoimen hakunne url-osoitteen sille varattuun kenttään. Palvelu pyytää vielä vahvistamaan haun otsikon ja täyttämään yhteystietosi.

Hyödynnä siis etusi heti -> www.joberate.com

Katso palvelun esittelyvideo:

Lisätietoja numerosta: 020 7189 550

Terveisin

Aki Kakko, kehitysjohtaja
Puh. 0207 189 551
aki.kakko@kiitos.fi

Jukka Pekonen, toimitusjohtaja
Puh. 0207 189 552
jukka.pekonen@kiitos.fi

Some-rekrytoinnin potentiaali on alettu vähitellen ymmärtää ja nähdä liike-elämässä, mutta toimintamalleja ja yhteityökumppaneita on puuttunut. Juuri tähän Kiitos Henkilöstöpalvelut ja Joberate tarjoavat nykyaikaisia ratkaisuja, joiden tarve kasvaa koko ajan.

Vaikka nykytilassa sosiaalinen media ei näyttelisi toimialalla erityisen merkittävää roolia, on hyvä olla toimintavalmiudessa. Sosiaalisen median käyttö rekrytoinnin edistäjänä on selkeästi meillä Suomessakin jatkuvasti kasvava ja kehittyvä ilmiö. Yritys, joka on varautunut tähän, saavuttaa kilpailuetua reagoidessaan rekrytointimaailman muutoksiin muita nopeammin ja täten edesauttamaan menestymistään tulevaisuudessakin.

Sosiaalinen media osana yrityksen toimintaa tarjoaa monia mielenkiintoisia mahdollisuuksia toteuttaa opiskelijoiden ja yrityksten välistä yhteistyötä projektien, opinnäytetöiden ja pro gradujen muodossa.

ForFin järjestää torstaina 17.2.2011 yrityksille, työnantajille, liike-elämän edustajille ja ulkomaalaisille opiskelijoille International talent in Finland-foorumin, jonka aiheena on kansainvälisten osaajien työllistyminen Suomessa. Foorumin tavoitteena on saada aikaan konkreettisia tuloksia ja aloittaa yhteistyötä eri toimijoiden kesken.

Kansainvälisillä osaajilla on paljon annettavaa suomalaisille työnantajille – miksi emme hyötyisi tästä mahdollisuudesta? Vierailevana puhujana tilaisuudessa on Elizabeth McIsaac Torontosta, Kanadasta (Executive Director of TRIEC, Toronto Region Immigrant Employment Council).

Tapahtuman aika: torstai 17.2.2011 klo 9-16 ja paikka: Scandic Continental, Mannerheimintie 46, Helsinki

Järjestäjät ja rahoittajat: VALOA, HERA International, University of Helsinki Career Services

Yhteistyössä mukana: Kiitos henkilöstöpalvelut Oy, Minun Suomeni on Kansainvälinen Ry, HYY, SYL, Tsemppi, Opteam 

Lisätietoja tapahtumasta ja ilmoittautumisesta löydät täältä: www.valoa-hanke.fi/forfin

******

ForFin: International talent in Finland – For the benefit of the Finnish employers

Thursday February 17^th, 2011  at 9am to 4pm

Scandic Continental, Mannerheimintie 46, Helsinki

Let’s make a difference! This event gathers together decision makers, companies, business and employer organizations, academic immigrants, universities – to name a few. For us all the goal is the same: to increase the employability of the foreign talent in Finland. It is time to develop ideas, build structures and start the collaboration between different stakeholders. It is time to get to concrete results.

This will be a forum where people meet to develop and affect, a forum after which we will start the actual work to better integrate skilled immigrants to the work life in Finland. International talents have a lot to offer to the Finnish employers – why not better exploit that opportunity?

As a Special Guest Speaker we welcome Elizabeth McIsaac from Toronto, Canada. 
She is the Executive Director of TRIEC, Toronto Region Immigrant Employment Council.

More information: www.valoa-hanke.fi/forfin