Vierailin tällä viikolla eräässä Helsingin keskustassa sijaitsevassa peruskoulussa tapaamassa viittä ysiluokkalaisten ryhmää aiheena työnhaku ja sosiaalinen media. Heidän työelämään tutustumisjaksonsa olivat juuri päättyneet, joten aihe oli hyvin ajankohtainen. Lue lisää »

Sosiaalinen media ei ole milloinkaan valmis, eikä rekrytoijankaan tarvitse saavuttaa jotain tiettyä valmistautumisen tasoa tai henkilöstöpoliittista päätöstä, että voisi kokeilla sosiaalista mediaa. Voit aloittaa yksinkertaisesti lähettämällä tiedon avoimesta työpaikasta sellaiseen palveluun, jossa toimialan ihmiset tällä hetkellä kokoontuu. Ellet tiedä, mikä palvelu tähän sopii, voit kysyä yrityksen muilta työntekijöiltä, missä palveluissa he aikaansa viettävät. Lue lisää »

Luin Matthew Jefferyn ajatuksia herättävän artikkelin tulevaisuuden rekrytoinnista (A vision for the future of recruitment: Recruitment 3.0).  Koska maailmanlaajuinen kilpailu ammattilaisista on todellisuutta ja työntekijätkin vaativat enemmän, yritysten on panostettava rekrytointiin yhä enemmän. Itsestään selvä toteamus, mutta mitä kaikkea se pitääkään sisällään. Mistä tavoittaa hyvät ammattilaiset, jotka eivät lue työpaikkailmoituksia eivätkä odota CV-pankeissa? Mitä tehdä jos yritykseen ei ole imua ja vaikka olisikin, niin vaihtuvuus on kuitenkin suurta? Lue lisää »

- What this thing called engagement in social media channels means and how to build an effective way to make it beneficial but not too time consuming for our company?
- What are passive candidates? How to reach and activate them and why should I even do so?
- Is there any room for job ads in social media channels?
- What do I have to change when I distribute to the channels that actually are build for different levels of engagement?

For example, these questions are really relevant when we discuss how to utilize corporate and external social media channels as a tool for talent acquisition.

Such as:

- communities
- forums
- blogs
- groups
- and all the the other niche channels with targeted audience

The reason to do so should be also clear, and quite often it is to attract passive candidates. You want them to join your talent communities and you also want them to spread the word on behalf of you in their networks and the end result of course you want relevant candidates to apply to your open positions. Please also remember to think how you measure your success and how you define your priorities.

What is the most important thing for your company?

• - Do you need to speed up your recruitment process?
• - Do you need less but better quality applicants?
• - Do you receive an enormous CV spam from job boards?
• - Do you want to reduce current cost per hire?
• - Is some particular region the pain in the ass for your recruitment team?

So what you want to achieve?

To understand what kind of opportunities there may be for your company you have to understand well the behaviour of your target audience. Who do you want to reach and where can you reach them? And it is not less important to understand how they behave in those places where you want to reach them. That is not always easy when you use a lot of different channels and you need to do quite much research and communicate with the owners and administrators of the channels. I know this pain, because that pain is the reason we wanted to build a solution to take the burden away from our customers.

Nowadays you can hear that many recruiters talk about the passive candidates and how they try to reach them through different ways of sourcing. And that is totally nothing new, headhunting is and has always been a process to target passive candidates, but now there is just so many more tools and channels to make the process more efficient and effective. And actually ,what is the best part, you can build relationships between your company and the candidate, not between a headhunter and the candidate. And you can reach them in a much smoother way. It is easier to know when they are interested to talk with you, not only when you want and need to talk with them. So when you talk about a passive candidate, you talk about a person who is not currently actively looking for a job, so it is impossible to reach them through job boards.

There is a lot of talk about engagement, but not so much talk about what that really means.How to build different ways and layers (depending on the level of interest) to help the target audience engage depending on the channels and the behaviour of the people in your target audience? What I mean is that those who actively teach about the use of social media are normally super-active on those channels and they can easily forget the fact that they are the minority of all users, they are in the group of 2-10% (depending on the channel) from the total audience (participating by commenting and discussing). But most of the people consume social media channels as they would be broadcasting channels. You may ask why they actually do so, why don’t they just read news in the papers then? So one of the biggest reasons is that the majority of social media users want to be part of industry related communities because they can use it as a source of relevant real time information about the topic they are interested in. Topics and discussions are validated by key influencers of the industry which is really great when there is so much information available. And they (including me) think that “when I have time and there is a need I can reach the like minded people through the community”. People just don’t take that next step so often. Those hand picked, quite often recommended, open positions that you hear about in these channels are also often filtered for them by admins so even if you are not in the job hunting mode you will get notified if there are interesting opportunities in the field you are interested in. That is something people really value, based on the studies, if you are not too pushy and you follow the rules set up by the channels and the admins.

So what does this mean for the companies? I will try to summarize it. If and when you use job ads as a part of your talent attraction strategy, build it to be part of your employer branding strategy. That is really important aspect to make it really effective. If you have an interesting company (which I am sure you do), it is really great to support it by position based talent attraction strategy. That is the way you can spread the word also in external social media channels and increase your audience dramatically, and not meaning the total number of it but reaching the right audience. So please, do not only rely on your corporate channels, people you are looking for are not there yet. Help people to engage in different ways in different channels. They can do it by liking, following, bookmarking, sharing, ordering a news letter, you name it. Don’t make it difficult for them, because if you do, your competitors will make it easy. War of talents is already here, believe me. Help them to consume your message where they are and how they wish, empower the people you want to reach by giving best tools and making sure that they know about your great company and the interesting positions you can offer just for them. Make it as relevant and personal as it can be. Think how they can take the first step and from this first step build a journey(s) in which someday they can be an employee of the year in Your company.

If you have anything to comment or ask about please comment in here or drop me a line, I am happy to share my thoughts, join the discussion: LinkedIn group – Direct Recruitment Strategies or contact directly http://uk.linkedin.com/in/akikakko

Aikana, jolloin parhaista osaajista käydään yhä kovenevaa kamppailua, nousee yrityksen maine työnantajana tärkeämpään rooliin. Ei riitä, että löytää uusia kanavia, joissa rekrytointiviestiään jakaa, on myös pidettävä huolta työnantajakuvastaan. Potentiaaliset työntekijät saavat googlata yrityksen ja esimiehensä! Lue lisää »

Näkyvyys eri medioissa on tärkeä osa yrityskuvan muodostumista. Yritysprofiili LinkedInissä ei korvaa yrityksen nettisivuja vaan päinvastoin ne täydentävät toisiaan. LinkedIn tarjoaa yrityksille ammattimaisen ja vuorovaikutteisen kanavan, jossa pienetkin yritykset pääsevät helposti samalle viivalle isojen yritysten kanssa. Yritykset voivat esitellä tuotteitaan ja palveluitaan ja tietysti myös asiantuntijuuttaan työntekijöiden profiilien avulla.

Lue lisää »

Aloitin helmikuussa vetämään Kiitoksella rekrytointikoulutusta 10 uudelle, potentiaaliselle sosiaalisen median rekrytointiosaajalle. Kurssilla on osaajia Intiasta, Kiinasta, Ranskasta ja Suomesta Lapista Helsinkiin, ja osallistujilla on hyvin erilaiset kokemus- ja koulutustaustat. Kiitoksella valittiin tietoisesti hyvin erilaisia henkilöitä kurssille parista eri syystä; haluttiin heterogeeninen joukko ihmisiä jotka voisivat keskenään sparrata toisiaan hyvin erilaisten kokemusten ja koulustensa kautta, ja siten tuottaa laaja-alaisesti osaamista yrityksen, sen henkilökunnan ja asiakkaiden käyttöön; ja toisaalta ajatuksena oli myös täyttää yrityksessä hyvin erilaisia rekrytointiin liittyviä tehtäviä rekrytointipalvelujen myynnistä resursointiin sekä työkalujen ja Joberaten kehityksestä uusiin myöhemmin julkaistaviin palveluihin.

On ollut hienoa huomata miten ihmiset jotka eivät ole oppineet rajoittamaan ajatteluaan sosiaalisen median suhteen tai rekrytointitoimialan ‘lainalaisuuksien’ osalta, ovat voineet innovoida prosesseja niin yrityksen nykyisten palveluiden ja prosessien toteutuksen kuin uudenlaisten toimintamallien ja palvelujenkin suhteen. On ollut itsellenikin virkistävää yrittää tyhjentää mielensä totutuista toimintamalleista, ja haastaa opittuja prosesseja ja liiketoimintamalleja. Osa uusista ideoista on toki niin erikoisia tai liiketoiminnallisesti marginaalisia ettei niitä kannata toteuttaa ainakaan nykyisessä muodossaan, mutta uskon että joukossa oli muutama helmi jotka tullaan tulevaisuudessa toteuttamaan. Ideoinnin toteutustapa oli muuten Kiitokselle hyvin kuvaava, eli ideat ja niiden rakentelu tehtiin crowdsourcingia eli parviälyä (myös ‘Joukkoistaminen’) hyväksi käyttäen.

Toinen erityisen ilahduttava asia on ollut huomata monessa kurssilaisessa aitoa iloa oppimastaan ja onnistumisistaan – varsinkin monen sosiaalisen median tuotteen, palvelun ja toiminnallisuuden osalta. Se hetki jolloin on tajuttu jonkin toimintamallin tai -tavan potentiaali oman työn osalta ja kasvoille leviää leveä hymy, on niitä hetkiä joina kouluttaja tuntee tulevansa palkituksi. Toivottavasti näemme vielä monta tällaista hetkeä, vaikkakin olemme jo siirtyneet luokkahuoneesta työssäoppimiseen ja räätälöityihin lyhyempiin ja kahden välisiin opetustuokioihin joissa oppimisen ns. perille meno ei ole niin selkeästi havaittavissa.

Odotan innolla millaisiin suorituksiin ja tuloksiin erilaisissa työtehtävissä nämä henkilöt tulevaisuudessa vielä yltävät. Odotukset ovat korkella… Ja muutamat ovat niitä jo kovaa vauhtia lunastamassa!

SoMe-terveisin,

Tom Laine

tom@kiitos.fi

Joberate.com on edennyt beta-vaiheeseen, mikä tarkoittaa, että palvelun ensimmäinen versio on käytettävissänne. Kokeile!

Tämän kunniaksi haluamme tarjota yrityksellenne mahdollisuuden tutkia sosiaalisen median potentiaalia rekrytoinnissa ja työpaikkailmoituskanavana tarjoamalla ilmaisen kampanjasuunnitelman avoimeen tai avoimiin työpaikkoihinne. Kampanjasuunnitelma sisältää listan kaikista kanavista, joita meidän tutkimustemme ja kokemustemme mukaan kannattaa hyödyntää juuri kyseessä olevassa haussa. Haut voivat olla mihin positioon tai mihin päin maailmaa tahansa.

Kampanjasuunnitelmaa voitte hyödyntää vapaasti omaan käyttöönne tai voitte tilata helposti koko kampanjan toteutuksen suoraan www.joberate.comin kautta.

Edun voit hyödyntää helposti osoitteessa www.joberate.com syöttämällä avoimen hakunne url-osoitteen sille varattuun kenttään. Palvelu pyytää vielä vahvistamaan haun otsikon ja täyttämään yhteystietosi.

Hyödynnä siis etusi heti -> www.joberate.com

Katso palvelun esittelyvideo:

Lisätietoja numerosta: 020 7189 550

Terveisin

Aki Kakko, kehitysjohtaja
Puh. 0207 189 551
aki.kakko@kiitos.fi

Jukka Pekonen, toimitusjohtaja
Puh. 0207 189 552
jukka.pekonen@kiitos.fi

Sosiaalinen media rekrytoinnin työvälineenä kiinnostaa paitsi työnantajia ja työnhakijoita, myös tulevaisuuden osaajia eli opiskelijoita. Lue lisää »

Yritys, organisaatio, päätöksentekijä – tule mukaan kuulemaan lisää!

ForFin järjestää torstaina 17.2.2011 yrityksille, työnantajille, liike-elämän edustajille ja ulkomaalaisille opiskelijoille International talent in Finland-foorumin, jonka aiheena on kansainvälisten osaajien työllistyminen Suomessa. Foorumin tavoitteena on saada aikaan konkreettisia tuloksia ja aloittaa yhteistyötä eri toimijoiden kesken.

Kansainvälisillä osaajilla on paljon annettavaa suomalaisille työnantajille – miksi emme hyötyisi tästä mahdollisuudesta? Vierailevana puhujana tilaisuudessa on Elizabeth McIsaac Torontosta, Kanadasta (Executive Director of TRIEC, Toronto Region Immigrant Employment Council).

Tapahtuman aika: torstai 17.2.2011 klo 9-16 ja paikka: Scandic Continental, Mannerheimintie 46, Helsinki

Järjestäjät ja rahoittajat: VALOA, HERA International, University of Helsinki Career Services

Yhteistyössä mukana: Kiitos henkilöstöpalvelut Oy, Minun Suomeni on Kansainvälinen Ry, HYY, SYL, Tsemppi, Opteam 

Lisätietoja tapahtumasta ja ilmoittautumisesta löydät täältä: www.valoa-hanke.fi/forfin

******

ForFin: International talent in Finland – For the benefit of the Finnish employers

Thursday February 17^th, 2011  at 9am to 4pm

Scandic Continental, Mannerheimintie 46, Helsinki

Let’s make a difference! This event gathers together decision makers, companies, business and employer organizations, academic immigrants, universities – to name a few. For us all the goal is the same: to increase the employability of the foreign talent in Finland. It is time to develop ideas, build structures and start the collaboration between different stakeholders. It is time to get to concrete results.

This will be a forum where people meet to develop and affect, a forum after which we will start the actual work to better integrate skilled immigrants to the work life in Finland. International talents have a lot to offer to the Finnish employers – why not better exploit that opportunity?

As a Special Guest Speaker we welcome Elizabeth McIsaac from Toronto, Canada. 
She is the Executive Director of TRIEC, Toronto Region Immigrant Employment Council.

More information: www.valoa-hanke.fi/forfin